O mercado está a mudar, como é normal, à medida que as novas gerações vão entrando nas organizações. Cada geração, naturalmente, associa-se a um estilo de vida, influenciado pelo contexto sociocultural em que se forma como individuo e profissional.

A pertinência da questão impõe-se não tanto por essa entrada da nova geração no mercado - prevê-se que em 2025, três quartos da força de trabalho seja “millennial” e que em menos de uma década sejam quem impulsione a economia - mas pela singular forma de pensar, agir e viver que esta geração demonstra. E como nem tudo pode ser comando por robots (pelo menos ainda), verifica-se um desfasamento de expectativas entre a organização adaptada a um registo de gerações passadas e aquilo pelo qual os Millennials são atraídos e conquistados.

Como pode então uma organização contar com esta geração, que, por exemplo, não acredita, regra geral, em idealismos como empregos de sonho ou fatores de conforto como ficar longos anos na mesma função? Mais: que não acredita sequer se vai viver sempre no mesmo país ou cidade!

O que motiva os Millennials será então outro tipo de interesses. Para os definir, a fundadora de The Muse, Kathryn Minshew, chegou à matriz que chama os três P: Pessoas, propósito e percurso. Quanto ao primeiro, estudos revelam que 77% dos millennials querem partilhar o local de trabalho com um amigo. Ao mesmo tempo, muitos candidatos estão mais dispostos a trabalhar para alguém que os trata como um semelhante, esbatendo as hierarquias.

O propósito prende-se com o significado do trabalho que executam, com a sua razão de ser; com o facto de o que fazem ser ou não valorizado. Isto tanto pode ser interno, para os pares do sector ou uma apreciação holística da sociedade. Ao propósito está intrinsecamente ligada a autenticidade, um conceito tão amplamente procurado no marketing mas de que muitas organizações se esquecem quando "pensam para dentro".

O desafio passa então pelas organizações conhecerem-se melhor e saberem exatamente quais os valores que representam, nomeadamente culturalmente, como explica Kathryn Minshew, e perceber se estão a fazer uma espécie de "match" com o candidato que têm a frente ou que querem conquistar. E se isto parece muito difícil, ainda não chegámos à "pior" parte: Reter o talento.

A retenção do talento não se pode dissociar do percurso que os millennials idealizam para a vida. E vida não está no lugar de "trabalho", porque esta é uma geração, em parte, que não abdicará de muitas horas para satisfazer outro tipo de interesses. Significará isso menos produtividade? Há quem diga que não. Portanto, são importantes a gestão permanente de expectativas e o empenho de ambas as partes em tornar o match cada vez mais perfeito.

Desmistificando um pouco mais os Millennials

Já foram apelidados de muita coisa - preguiçosos é dos epítetos mais usados, a par de entitled (alguém com direitos adquiridos) - mas é preciso perceber que esta é uma geração que cresceu com os benefícios e desvantagens da Internet. É sobretudo uma geração que se tornou adulta usando as redes sociais e que está habituada a ter a sua voz ouvida, ou, pelo menos, dizer o que pensa, das mais variadas maneiras. De resto, generalizar é sempre arriscado e é imperativo que a organização trate cada candidato segundo as suas idiossincrasias.

Fundamental é perceber que se trata de pessoas que não sabem necessariamente o que querem mas sabem definitivamente o que não querem e vão sempre procurar quem lhes dá algo mais próximo disso. Quando uma organização tem exatamente delineado aquilo que pretende para uma posição - que valores estão associados e que vantagens podem ser usufruídas que batam certo com as do candidato -, a probabilidade de atração, conquista e, consequentemente, retenção é maior.