Artigo escrito por Mariana Cristo (Redatora com Futuro)
Fazer uma candidatura a um trabalho ou a um estágio já é por si uma tarefa que consome tempo e que apresenta uma série de desafios: atualizar o Linkedin, fazer um currículo, decidir o que pôr no currículo, preparar para uma entrevista, entre muitos outros detalhes como o tipo de verbos a utilizar nos bullet points ou até mesmo a estética do CV. Agora, um novo elemento chega a esta equação: inteligência artificial.
Algoritmos matemáticos e inteligência artificial (IA) começaram a ser usados, substituindo (ou aliviando) o trabalho de profissionais da área dos recursos humanos em algumas partes do processo de recrutamento. Rever currículos passou a ser uma tarefa mais automatizada onde a IA consegue lê-los e selecionar os candidatos que cumprem com os seus critérios de seleção.
Atualmente, na larga maioria, as empresas não são obrigadas a divulgar se utilizam ou não IA no seu processo de seleção, mas os benefícios e malefícios já são conhecidos: por um lado, reduz custos e torna o processo mais rápido e eficiente, permitindo a todos ter uma oportunidade justa já que os RH humanos não teriam tempo de analisar todos os CVS ou com o mesmo grau de atenção; por outro lado, é capaz de reproduzir biases e disparidades de género (como no caso da Amazon onde tiveram de deixar de utilizar esta ferramenta por não conseguirem consertar a discriminação de género do algoritmo) e excluir candidatos qualificados que não passem nos testes online corrigidos pela IA.
Estes algoritmos tendem a focar-se nas competências dos candidatos, e não tanto em diplomas universitários, procurando candidatos com potencial. Mesmo em testes e categorias pontuadas e selecionadas por AI usados durante o processo, surge um problema, como descrito por Fuller no seu estudo da Harvard Business School: candidatos com pontuações elevadas em todas as categorias, menos numa onde pontuam baixo, tendem a ser mais excluídos do que candidatos com pontuações razoáveis/baixas em todas as categorias.
A previsão de sucesso no trabalho gerado pela IA provou ter falhas também: biases foram encontrados nesta previsão como ter o nome “Thomas” e “church” no CV; ou “Jared” e “equipa de lacrosse”. Candidatos com anos de experiência podem ficar prejudicados, como é o caso de Martin Burch, Javier Alvarez e Ronnie Riley. No UK já se fala em regular estas ferramentas e nos EUA as empresas têm de informar candidatos do uso de IA no seu processo.
Uma candidatura num processo com IA é diferente de uma feita por uma equipa de pessoas, pelo que, de acordo com o CEO da ZipRecruiter, Ian Siegel: um CV que passe por um algoritmo não deve ter imagens ou caracteres especiais; e deve usar um template minimalista e comum, com frases curtas, declarativas e quantitativas.
No fim do dia, num mundo cada vez mais tecnológico, o uso de AI está cada vez mais presente em vários aspetos da nossa vida e é importante que nos saibamos adaptar e conhecer as ferramentas e dicas que nos permitem ter uma boa prestação.